Exploration des tendances et enjeux du futur de l'apprentissage
learnability #56
Bonjour à tou·te·s 👋
Quel plaisir de vous retrouver, et de profiter de ce lundi 1er avril pour rédiger cet édito.
Si l’écriture est une activité quotidienne, elle a une saveur particulière les week-ends et jours fériés : je peux m’y atteler sans crainte d’être dérangé par une urgence professionnelle, ou la nécessité de m’arrêter pour me plonger dans un projet important.
L’écriture est d’ailleurs le fil rouge de cette édition.
Dans l’article, tout d’abord, au sein duquel je vous partage ma vision sur les évolutions de la formation professionnelle, les tendances émergentes en termes d’apprentissage et la manière dont les institutions peuvent y répondre. Cet article reprend mes réponses aux questions de Caroline Deblander pour le “CRF Info Compas Magazine”. J’avais évoqué l’interview dans la dernière édition, et le magazine a accepté que je vous partage l’entretien complet. Quel est le lien avec l’écriture ? Cet entretien a été travaillé de manière asynchrone et écrite, avec plusieurs allers-retours entre Caroline et moi – une approche que j’apprécie pour l’utiliser moi-même pour les snapshots de cette newsletter.
Dans les ressources, ensuite, car entre l’écriture de deux livres — je sais que je dois encore vous parler du second –, les newsletters, les rapports ou encore les contenus pédagogiques, l’écriture possède une place fondamentale dans mes activités. Je vous partage plusieurs ressources qui devraient stimuler votre créativité pour écrire plus et mieux.
Enfin, je termine par un outil qui, si vous êtes dans un projet d’écriture – comme un livre ou un article long – et faites appel à des relecteurs·rices, devrait vous soutenir dans la phase d’amélioration de votre manuscrit.
Bonne lecture,
Nicolas
✊ L’article de cette semaine est – principalement – écrit au féminin. Pour rappel, si j’opte pour l’écriture inclusive dans l’édito et les ressources, j’ai choisi qu’un article sur deux serait écrit au féminin. L’idée est de simplifier la lecture, tout en conservant des considérations sociales et politiques qui me sont chères.
⏱️ Temps de lecture : 11 minutes
Cette semaine, je vous partage mes réponses aux questions de Caroline Deblander pour le “CRF Info Compas Magazine”, le magazine du Conseil régional de la Formation dédié aux informations en matière de ressources humaines. Avec elle, nous explorons les tendances et enjeux de l’apprentissage dans la formation professionnelle : développement de l’apprentissage informel, nouveaux profils des formateurs, organisation apprenante, intelligence artificielle, etc.
Au-delà de cet entretien, je vous recommande la lecture du magazine (en ligne ou en PDF) qui propose notamment dans cette édition un focus sur la compétence de leadership, un dossier sur l’humain au cœur de la cybersécurité, une fiche pratique sur les groupes de co-développement, des ressources analysées comme le dernier livre de Denis Cristol, le MOOC “ChatGPT et IA : Mode d’emploi pour les managers et RH” ou encore le podcast “Never stop learning”.
Dans le cadre de notre précédent dossier thématique (CRF INFO n°25), nous avons mis l'accent sur l'importance de la formation dans un monde en perpétuelle évolution.
Pour approfondir ce sujet, nous avons rencontré Nicolas Roland, fondateur du studio d'innovation pédagogique Caféine.Studio, créateur de la newsletter “learnability” et animateur du podcast “C’est quand la pause ?”, qui explore les divers aspects de l'innovation pédagogique et du futur de l'apprentissage.
Vous avez créé la newsletter “learnability”, pouvez-vous nous en dire un peu plus sur sa genèse et son objectif ?
C’est une newsletter bimensuelle de conseils et d'inspiration sur la conception d'expériences d'apprentissage, l'innovation pédagogique et le futur de la formation. J’y propose des articles au format long, des entretiens de créatrices d'expériences d'apprentissage, des résumés de livres ou du partage d’expériences. J’y ajoute des recommandations : des idées, vidéos, lectures, outils ou conférences à explorer pour innover dans ses pratiques pédagogiques.
Ce projet est avant tout né d’une volonté personnelle de consacrer plus de temps à l’écriture. Cette activité m’aide à ancrer mes réflexions, idées et apprentissages. Le faire publiquement me donne un cadre qui m’oblige à écrire avec régularité. Sans cela, je peux avoir tendance à procrastiner (rires).
Ensuite, il y a la volonté d’avoir de l’impact auprès des actrices du monde de l’enseignement et de la formation : formatrices, enseignantes, ingénieures pédagogiques, responsables d'organismes de formation ou simplement passionnées par la formation. C’est une dose d’innovation pédagogique bimensuelle pour celles qui souhaitent s’inspirer et développer leurs compétences même si elles manquent de temps.
Quelles thématiques abordez-vous, et pourquoi vous paraissent-elles essentielles pour l’avenir de l’apprentissage ?
La ligne éditoriale de learnability est volontairement large, et dépend de mes envies et intérêts du moment.
Je traite des évolutions du milieu de la formation, de design pédagogique, d’outils pédagogiques numériques, de travaux de recherche, etc. Tout cela avec une large touche personnelle. Dans les articles, je partage mes pratiques et outils – comme un article sur mes usages de Wooclap –, je montre les coulisses de mes activités professionnelles en tant que designer d’expériences d’apprentissage, je propose des conseils pour créer des formations en présentiel qui donnent envie de participer ou pour concevoir sa première formation en ligne, je fais des résumés d’événements auxquels je participe – comme des congrès scientifiques – ou je publie des conversations avec des formatrices, des enseignantes, des chercheuses ou d’autres actrices du domaine.
C’est vaste ! C’est pour cela que j’aime l’expression : “dose bimensuelle d’innovation pédagogique”. Mon but est que chaque lectrice puisse y puiser des pistes d’inspiration et des bonnes pratiques pour améliorer la qualité des apprentissages dans sa classe, sa formation ou son organisation.
À mes yeux, le monde de la formation devient de plus en plus complexe avec de nouvelles contraintes, une évolution des pratiques d’apprentissage, l’apparition de nouveaux outils, etc. Mon but est de permettre aux lectrices d’appréhender ce futur plus sereinement.
Quelles sont les raisons pour lesquelles la formation professionnelle évolue ?
De mon point de vue, le monde de la formation évolue peu (rires). Mais c’est en train de changer…
Clairement, la formation des collaboratrices est un enjeu de plus en plus important dans les organisations. Les rythmes d’innovation s’accélèrent ; les compétences doivent être renouvelées en cours de carrière et tout au long de la vie. Il n’est plus possible, aujourd’hui, de suivre une formation initiale et d’utiliser ces compétences durant toute sa carrière. Cela bouscule un peu la perception des formations : elles passent du statut de commodité à celui de nécessité.
Pourtant, ce qui a le plus d'impact sur l’évolution de la formation est, à mon sens, l’évolution des pratiques d’apprentissage elles-mêmes. L’accès à la connaissance n’a jamais été aussi facile grâce à Internet : il est possible de (quasi) tout apprendre, (quasi) n’importe où, grâce à (quasi) n’importe quelle modalité. Différents rapports montrent que les employées passent plus de temps à se former entre collègues, ou auprès de cadres et managers qu’en participant à des programmes de formation en présentiel ou en ligne. Les ressources externes non institutionnelles – vidéos YouTube, formations en ligne, livres, podcasts, etc. – sont aussi de plus en plus plébiscitées. À côté de cela, la généralisation d’une approche de travail hybride suite à la pandémie a eu un impact sur le monde de la formation : augmentation de la demande de formations à distance, nouvelles perceptions du coût de la formation, etc.
Ce sont ces nouvelles pratiques qui, peu à peu, questionnent le monde de la formation et l’amènent à innover.
Quelles seront les tendances en matière de formation dans les prochaines années ?
Je vois deux tendances concomitantes : d’une part, la multiplication des pratiques d’apprentissage informel combinée à leur reconnaissance effective au sein des entreprises, et d’autre part l’essor de “nouveaux types de formatrices”. Pour le dire autrement : développer des compétences ne passera plus nécessairement par la case “journée de formation”, mais se fera de plus en plus par le compagnonnage de collègues, par des outils d’auto-apprentissage, des communautés de pratique, etc.
Une nouvelle forme d’apprentissage prend de plus en plus d’espace au sein des organisations : le “learning in the flow of work”, ou l’apprentissage dans le flux de travail. L’idée n’est plus de suivre une formation par rapport à des problèmes vécus dans ses activités professionnelles – souvent plusieurs moins après en avoir eu besoin –, mais de directement développer ses compétences durant le processus de travail. Cet apprentissage fait beaucoup plus sens que l’apprentissage formel, car il s’agit d’apprendre ce dont les collaborateurs ont besoin quand ils en ressentent le besoin et de l’appliquer immédiatement, ce qui permet d’ailleurs d’ancrer l’apprentissage.
Cette transformation des pratiques d’apprentissage cache aussi une révolution dont peu de personnes prennent conscience : nous sommes toutes et tous en train de devenir des formatrices tout au long de la vie pour développer les compétences des personnes qui nous entourent. Qu’il s’agisse d’accompagner une nouvelle collègue, d’élaborer une procédure à suivre, de réaliser une présentation sur le fonctionnement d’un nouveau produit ou de créer une formation, les situations en entreprise et cet apprentissage dans le flux de travail nécessitent que tout un chacun soit en capacité de partager ses connaissances comme son expertise avec d’autres personnes.
Auriez-vous un exemple ?
Il est caricatural, mais je l’aime beaucoup. C’est celui de Google où 80% des formations suivies sont dispensées par un réseau d'employées à employées appelé "Googler-to-Googler”. Elles sont 8.000 à consacrer une partie de leur temps à partager leurs compétences et expériences avec leurs paires. Elles vont donner des formations, assurer un tutorat individuel ou concevoir du matériel pédagogique. Comme l’entreprise l’explique sur son site, “Google fait toujours appel à des fournisseurs (et à quelques formatrices "professionnelles" internes) pour dispenser certains cours, mais avec parcimonie, et pour des contenus hautement spécialisés ou destinés aux cadres.” La formation professionnelle formelle n’est plus la norme, mais un outil utilisé lorsque cela s’avère pertinent.
Quel est le rôle des organismes de formation dans cette évolution des pratiques d’apprentissage ?
Cet apprentissage dans le flux du travail dessine une nouvelle direction dans la manière de gérer la formation dans les organisations. Alors que celle-ci consistait à organiser des programmes de formation, il s’agit davantage de mettre en œuvre un ensemble de conditions pour que l’apprentissage soit effectif.
Avouons-le, il existe déjà énormément de contenus disponibles sur à peu près tout à travers n’importe quelle modalité. Néanmoins, la disponibilité des contenus n’assure pas un apprentissage efficace : comment trouver la ressource pertinente par rapport à sa situation ? Comment développer son autonomie dans l’apprentissage de nouvelles compétences ? Comment créer une combinaison de contenus qui assure la réponse aux besoins ? Si, demain, tout le monde doit apprendre en permanence à son poste de travail, en combinant activité et apprentissage, les défis sont de taille. Le passage d’un modèle de formation classique, basé sur le modèle scolaire, à un modèle fondé sur l’apprentissage par l’activité, les paires et les ressources à portée de main des apprenantes ne sera pas évident pour de nombreuses collaboratrices.
C’est là que se nichent les futures missions des départements formation (L&D) et des organismes de formation. Un accompagnement de toutes les collaboratrices pour leur donner accès à ce dont elles ont besoin, rapidement et facilement, en développant leurs compétences pour apprendre et utiliser ces contenus. Un accompagnement des paires, également, pour en faire des potentielles personnes-ressources pour d’autres, capables de partager leur expertise avec une réelle approche pédagogique. Un accompagnement de l’ensemble de l’entreprise, également, pour analyser continuellement ses besoins et les aligner avec le développement des compétences des collaborateurs.
Ainsi, les rôles des responsables de formation sont en train de changer. Il ne s’agira bientôt plus d’organiser de la formation dans son entreprise, mais bien de concevoir des expériences d’apprentissage pour développer une organisation apprenante.
Qu’entendez-vous par organisation apprenante ?
Il y a autant de définitions que d’organisations apprenantes (rires). Toutefois, tout le monde s’accorde sur le fait qu’une organisation apprenante met en place un ensemble de conditions favorables au partage de savoir entre les collaborateurs ainsi qu’au développement de compétences continu de tous. Toute situation peut devenir une situation d’apprentissage, car l’organisation apprenante encourage ses membres à apprendre par l’autoformation, le coaching, le mentorat, l’échange d’information, etc.
Le métier de formatrice évolue lui aussi drastiquement. Quelles seront les compétences principales des formatrices de demain ?
Une chose est sûre : au regard de la disponibilité du savoir, il ne s’agit plus d’être la “sachante” et de “transmettre”. Le rôle de la formatrice évolue sur deux axes : la conception d’expériences d’apprentissage engageantes et la médiation du savoir par rapport aux participantes qu’elle a face à elle.
Sur le premier axe, il s’agit pour la formatrice de créer une expérience riche qui permettra aux participantes de développer leurs compétences en fonction de leurs problématiques professionnelles, de leur réalité de terrain et de leurs pré-requis. Le but est de concevoir un parcours qui ne repose pas, uniquement, sur une ou plusieurs journées de formation, mais plutôt une combinaison de modalités : moments en présentiel, sessions d’accompagnement individuel, dispositif d’apprentissage autonome, activités de partage entre paires, communauté de pratique, etc. Les possibilités ne manquent pas ! Il s’agit de les agencer en fonction des compétences à développer et du profil des participantes.
Sur le second, le rôle de la formatrice n’est plus de faire du “one size fits all”, d’offrir le même savoir à tout le monde. Il s’agit de tenir compte des différences individuelles pour adapter ses activités de formation, de proposer les bons morceaux de savoir, savoir-faire et savoir-être aux bonnes personnes, d’adapter les formes d’évaluation en fonction des besoins.
Dans ce contexte, le profil de compétences du formateur passe du “I-shaped” au “T-shaped”. Ces deux expressions font référence à une représentation visuelle de la structuration des compétences de ces profils. Auparavant, on demandait aux formateurs d’avoir un profil en “i”, c’est-à-dire d’avoir une expertise approfondie dans un domaine ou une discipline spécifique. Aujourd’hui, le formateur doit, certes, avoir une expertise poussée dans son domaine, mais celle-ci doit aussi être associée à une large base de connaissances et de compétences transverses : empathie, ingénierie pédagogique, animation de communauté, coaching, etc.
Il faudrait consacrer en moyenne 24 minutes par semaine pour se former… Comment les organisations peuvent-elles développer les leviers pour que cet objectif soit atteint et comment les organisations peuvent-elles devenir apprenantes ?
En développant un ensemble de compétences sous-estimées pour l’instant au sein des organisations : celles permettant d’apprendre à apprendre.
Concrètement, amener les individus à se motiver pour apprendre, à organiser et planifier leurs apprentissages, à développer des techniques pour rester concentré, à utiliser les méthodes efficaces pour apprendre durablement, à être capable de travailler efficacement à plusieurs ou encore de réguler ses apprentissages en continu.
Aujourd’hui, toutes ces compétences essentielles sont considérées comme innées, ou potentiellement acquises à travers la scolarité. Il n’en est rien, malheureusement. Ces compétences pour apprendre efficacement sont à la base des organisations apprenantes, et il est nécessaire de toutes et tous les développer.
Dans toute notre discussion, il y a un “éléphant dans la pièce” : l’intelligence artificielle. Quel est son impact sur les pratiques de formation et d’apprentissage ?
Comme toute révolution technologique, l’intelligence artificielle engendre des réactions binaires avec le camp des techno-optimistes, le camp des techno-critiques et peu de gens au milieu. C’est dommage, et je plaide plutôt pour une approche mesurée et réfléchie.
En ce sens, si l’intelligence artificielle offre de nouvelles opportunités, je pense qu’elle reste avant tout un outil au service des pratiques. Dès lors, elle va accélérer, soutenir et décupler les pratiques déjà en cours dont je parlais plus tôt. Elle permettra aux apprenantes de trouver plus facilement du contenu à leurs besoins, de se créer une coach virtuelle pour les aider à résoudre des problématiques et offrira aux formatrices, voire surtout aux expertes contenu des outils pour les aider dans les processus d’ingénierie pédagogique ou de création de contenus pédagogiques. Mais elle n’offrira pas une solution magique pour permettre à tout le monde d’apprendre.
Quel serait votre meilleur conseil pour les managers et DRH face aux évolutions des modes d’apprentissage ?
D’adopter une posture d’exploratrice pour observer les évolutions à l’œuvre dans leurs organisations comme dans le monde, plutôt que de continuer à “faire comme on a toujours fait”.
Concrètement, je les invite à sortir de leurs bureaux et à aller discuter avec leurs employées. Elles ne peuvent pas se contenter d’assomptions ou de présupposés sur ce dont les collaboratrices ont besoin pour penser le développement des compétences en interne. Elles peuvent poser des questions qui portent sur les compétences qu’elles souhaitent développer, leurs difficultés professionnelles du moment, les modalités d’apprentissage habituelles, etc.
Ensuite, il est aussi important de faire de la veille sur les enjeux, défis, opportunités et tendances du monde de la formation. Cela permet de mieux appréhender les changements qui arriveront dans son organisation, d’avoir des pistes d’inspiration pour les gérer et de développer des innovations propres à son contexte.
📄 Créer une habitude d'écriture [ENG]
Dans cet article, Anne-Laure Le Cunff – invitée de l’édition 39 – partage ses stratégies pour développer une pratique régulière de l'écriture. Elle y aborde l'importance de lier l'écriture à des aspirations personnelles, de surmonter le perfectionnisme en privilégiant la quantité sur la qualité, et d'établir une routine. Elle décompose aussi son propre processus d’écriture pour développer une “boucle d’habitude” visant à générer des idées, écrire et obtenir des retours. Un article à lire si l’écriture reste un point de votre liste des “bonnes résolutions”.
📙 Apprendre à écrire pour engager avec les mots [FR]
Dans le monde francophone, le “copywriting” – ou “l’écriture persuasive” – est souvent perçu négativement à cause de ses nombreux mésusages commerciaux. Toutefois, si on définit cette pratique comme l’art d’écrire de bons textes qui motivent le/la lecteur·rice à passer à l’action, les conseils de Sélim Niederhoffer s’appliquent à de nombreux cas dans le monde pédagogique : écriture d’une vidéo ou d’une page de présentation d’une formation, rédaction des e-mails hebdomadaires dans une formation en ligne, messages pour lancer des activités dans une communauté de pratique, etc. Bref, le “copywriting” a du sens dans le monde de la formation, et ce livre vous offre un guide clair pour apprendre les bases de cette écriture persuasive.
📕 Utiliser les mots pour soutenir les choix des utilisateurs·rices [FR]
Cette ressource est complémentaire à la précédente, surtout si vous concevez des dispositifs de formation à distance. L'UX writing est à l'écrit, ce que l'UX design est au visuel : l'art de choisir les mots ou les phrases d'une interface pour augmenter l’expérience utilisateur·rice, faciliter le passage à l’action, améliorer l’utilisabilité d’une interface, etc. Ces choix de rédaction concernent les instructions, les formulaires, les boutons, les messages d'erreur, la liste des questions fréquentes, etc. Ce livre de Kinneret Yifrah vous partage les règles, les outils et les astuces trouver le bon ton de voix, susciter l’engagement des utilisateurs·rices et améliorer l’ergonomie comme l’accessibilité d’un parcours.
🎥 Prendre des notes pour mieux écrire [FR]
“Lisez pour rassembler les points, écrivez pour les relier”, cette citation de David Perell accompagnée d’un visuel marquant montre que le processus d’écriture débute par un bon processus de lecture. Et dans ce processus de lecture, l’écriture – ou la prise de notes – joue un rôle essentiel. Si vous souhaitez vous inspirer en matière de prise de notes efficace, je vous propose de regarder cette vidéo de Jean-Charles Kurdali qui présente son propre système basé sur l’outil Readwise qui lui permet d’organiser toutes ses notes – à partir de ses lectures d’articles ou de livre sur Kindle –, et son intégration à Notion et Obsidian.
Vous êtes en train d’écrire un livre, ou tout autre document sur lequel vous souhaitez obtenir des retours de qualité d’une série de relecteurs·rices.
Imaginez une interface simple pour elles et eux qui, au lieu de les pousser à trouver quoi dire dans une zone de commentaire vide, les amène à une rétroaction globale et à fort impact par quatre réactions rapides sur une phrase précise : utile, déroutante, lente et aimée.
Imaginez qu’ensuite, vous découvrez là où vos lecteurs·rices s'ennuient, commencent à survoler, avancent et abandonnent… Vous êtes en mesure de connaître la section la plus utile ou la plus déroutante, d’évaluer l’intérêt de votre anecdote d’ouverture ou de valider la pertinence des résumés de fin de chapitre.
C’est la proposition d’Help This Book, un outil qui vous permet d’importer votre texte pour le présenter à vos relecteurs·rices, leur offre la possibilité de commenter efficacement votre document et vous donne ensuite une analyse précise des qualités et défauts de vos chapitres.
En bonus, vous rejoignez une communauté d’auteurs·rices avec des groupes de responsabilités, une base de connaissances très riches ainsi que des sessions de cours ou des webinaires.
J’avais testé l’outil durant l’été 2023 avant de changer de direction pour mon livre. Je suis en train de recommencer à l’utiliser pour bientôt lancer des relectures avec la communauté qui m’accompagne dans l’écriture de l’ouvrage.