Soutenir les pratiques d'apprentissage des participantes à vos formations 👩🎓
learnability #60
Bonjour à tou·te·s 👋
Malgré ses 24 heures de retard, cette édition marque le passage des 1 000 jours d’existence de la newsletter – 1 009 jours, pour être précis, depuis le 24 août 2021. Vous êtes désormais 3 867 à suivre mes découvertes, réflexions, rencontres et partages, toutes les deux semaines. Merci beaucoup 🙌
J’avais commencé learnability pour me remettre à l’écriture et développer un style moins académique. À mon sens, il n'y a pas de meilleure façon d'apprendre que de pratiquer activement, et de s’améliorer au fil du temps. Près de trois ans plus tard, malgré une pause entre novembre 2023 et février 2024, je garde le même plaisir à vous écrire : l’activité reste toujours aussi enrichissante sur le plan personnel, et j’ai l’impression, à travers vos retours, d’apporter ma petite contribution à l’amélioration du monde de l’enseignement et de la formation.
Cette consistance, je n’ai malheureusement pas pu la tenir en course à pied : après une année à m’entraîner entre 5 et 7 fois par semaine, mon pied droit m’a lâché en avril dernier – je vous en parlais dans l’édition 58 – et je n’ai pas pu courir les 20 kilomètres de Bruxelles. Si vous fouillez un peu dans les résultats, vous découvrirez que j’ai tout de même un temps associé à mon nom. C’est Lionel, mon complice de “C’est quand la pause ?”, qui a repris mon dossard pour courir – l’édition affichait sold out avec plus de 45 000 participant·e·s. Jérôme, l’autre complice du podcast, a également couru cette 44e édition avec un très bon temps. Tout cela n’est que partie remise, et j’espère reprendre très vite les entraînements le long du canal de Bruxelles.
Cette découverte de la course à pied en mars 2023 a tout de même eu plusieurs effets positifs inattendus, dont un réel changement sur la manière d’envisager mon alimentation. J'ai toujours mangé de façon instinctive, sans penser aux proportions de macronutriments, ni aux effets de la nourriture sur mon énergie, ma concentration ou mon bien-être. Depuis plusieurs mois, la nutrition est devenue l’un de mes sujets favoris. Et, un peu par hasard, c’est l’article “How Google Optimized Healthy Office Snacks” de la Harvard Business Review qui a initié le thème de cette semaine.
Quel est le lien entre les modifications effectuées par Google dans ses bureaux pour encourager des comportements alimentaires plus sains et l’amélioration de la qualité des apprentissages des participant·e·s à vos enseignements et formation ? Je vous laisse le découvrir dans l’article de cette semaine.
Bonne lecture,
Nicolas.
✊ L’article de cette semaine est – principalement – écrit au féminin. Pour rappel, si j’opte pour l’écriture inclusive dans l’édito et les ressources, j’ai choisi qu’un article sur deux serait écrit au féminin. L’idée est de simplifier la lecture, tout en conservant des considérations sociales et politiques qui me sont chères.
⏱️ Temps de lecture : 9 minutes
Dès sa création, Google comme de nombreuses autres entreprises a utilisé une série de tactiques pour renforcer sa marque employeur, c’est-à-dire son image auprès de ses collaboratrices actuelles et potentielles. Parmi celles-ci, prendre soin de ses employés en offrant des repas, collations et des boissons à volonté sur leur lieu de travail. Toutefois, au fil du temps, l’entreprise de Mountain View s’est rendue compte que cette stratégie allait à l’encontre du souhait de garder ses employées en bonne santé : augmentation de l’obésité, apparition de maladies liées à une mauvaise alimentation, etc.
Google a alors testé différentes techniques pour promouvoir une alimentation plus saine chez les Googlers – les employées de Google. L’entreprise leur a fourni de l’information pour mieux comprendre l’impact des choix alimentaires sur leur santé, a donné des conseils sur la manière de maintenir une bonne alimentation et a limité les options de repas, snacks et boissons à des choix sains. Parmi toutes les techniques, c’est la dernière qui a le mieux fonctionné.
Par exemple, les en-cas sains, comme les fruits secs et les noix, ont été placés dans des récipients en verre, tandis que les sucreries ont été placées dans des récipients opaques. Cela a diminué la consommation des bonbons de 30%. Au bout de sept semaines, les Googlers du bureau de New York avaient consommé 3,1 millions de calories en moins, ce qui leur a permis d'éviter une prise de poids cumulée de 400 kg.
Cet exemple, dont je vous invite à explorer les stratégies, montre que le simple fait de fournir de l’information ou des conseils n’amène pas nécessairement à la mise en œuvre de comportements, et encore moins à la création de nouvelles habitudes.
Parmi ces comportements et habitudes sous-estimés dans le monde de l’enseignement et de la formation, il y a le développement du processus d’autorégulation chez les apprenantes. Concrètement, comment les participantes à vos formations se fixent des buts, les planifient, les contrôlent et les régulent pour mieux apprendre ? Je pourrais presque écrire, pour garder l’analogie avec l’exemple de Google, “Comment adopter des comportements d’apprentissage sains ?”
Cela revient à se poser la question fondamentale de l’ouvrage de Michel Saint-Onge : “Moi j’enseigne, mais eux apprennent-ils ?”
En comprenant comment fonctionne l’autorégulation chez les participantes à vos formations, vous pouvez les soutenir dans la mise en place de pratiques qui favorisent des apprentissages en profondeur.
Est-ce que je dois les former à apprendre ?
Le rôle de l’enseignante est d’enseigner, celui de la formatrice de former et celui de l’apprenante d’apprendre. Cette répartition des rôles en silos est une forme de croyance populaire qui impacte le fonctionnement des systèmes d’enseignement et de formation. En caricaturant quelque peu la situation, j’ai l’impression que, dans de nombreux cas, enseigner et former se cantonnent simplement à associer les bons contenus aux meilleures techniques pédagogiques pour permettre aux apprenantes d’appréhender les savoirs, savoir-faire et savoir-être. Ensuite, c’est à elle de faire le travail d’appropriation pour réellement apprendre.
Une des illustrations de cette croyance est l’ATAWAD. Derrière cet acronyme quelque peu barbare se cache l’un des plus grands rêves de la formation à distance, et probablement sa plus importante difficulté. ATAWAD est l’acronyme de l’expression “Anytime, Anywhere, Any Device”. Le terme est également étendu en ATAWADAC pour “Anytime, Anywhere, Any Device and Any Content”. Il fait référence à la capacité des formations, grâce au numérique, d’être consultées n’importe quand, n’importe où, sur n’importe quel support et pour apprendre sur n’importe quel sujet.
Cela sonne comme un slogan ? Vous avez raison ! Le terme est issu du marketing, et en 2011, iTunes U, la plateforme de podcasts pédagogiques d’Apple, utilisait en 2011 la phrase suivante : “Learn anything, anytime, anywhere”.
Apprendre – et non pas “enseigner” (!) – “n’importe quoi, n’importe quand, n’importe où” à travers des contenus audiovisuels pédagogiques est le paroxysme de cette croyance qu’il suffit d’avoir accès à l’information et de la consommer pour apprendre.
En 2011, en observant les pratiques d’apprentissage d’étudiantes universitaires avec des podcasts, j’avais eu l’occasion de constater qu’elles ne se saisissaient pas des opportunités offertes par le mobile learning. La raison principale évoquée était le manque d’adéquation entre la mobilité elle-même et leurs pratiques d’apprentissages nécessitant un espace calme permettant de travailler sur une diversité de supports en même temps. En d’autres termes, pour s’approprier un contenu pédagogique et apprendre, il fallait un espace-temps dédié.
Ainsi, ce n’est pas simplement en participant à un enseignement ou une formation qu’une personne va apprendre. Elle va devoir mobiliser des stratégies d’apprentissage pour dégager les informations importantes, se les approprier, les ancrer et les transférer à ses propres pratiques. Ce travail nécessite une capacité d’autorégulation pour persévérer dans l’apprentissage et le faire efficacement.
Et cette autorégulation est une compétence clé à développer que les apprenantes doivent développer pour s’approprier effectivement les savoirs, savoir-faire et savoir-être que vous leur partagez et les transférer dans leurs pratiques.
L’autorégulation en quelques mots
“Sans effort, persévérance et donc sans motivation, l’apprenant ne pourra que réussir avec médiocrité et ne pourra s’accomplir dans l’apprentissage.” (Noël, 2012)1
L’autorégulation se définit comme la manière dont l’apprenante gère son processus d’apprentissage en se fixant des buts, en les planifiant, en les contrôlant et en régulant ses stratégies pour atteindre ses objectifs et s’adapter en fonction des résultats obtenus.
Pour le chercheur Laurent Cosnefroy2, il existe quatre conditions nécessaires pour qu’une apprenante régule son apprentissage :
Bénéficier d’une motivation suffisante : la personne doit percevoir une valeur significative dans l’activité d’apprentissage et se sentir compétente pour la mener à bien.
Définir un (ou plusieurs) objectifs clairs : ces buts servent de guide et permettent de comparer ses progrès afin de décider des ajustements nécessaires. Sans objectif, il est impossible de savoir si l'on avance dans la bonne direction.
Mettre en œuvre des stratégies d’autorégulation : une fois engagée dans le processus, elle doit adopter des stratégies pour piloter l'apprentissage. Celles-ci sont des outils pour optimiser les efforts afin d’atteindre les objectifs fixés.
S’observer régulièrement : pour réguler efficacement l'apprentissage, l’apprenante doit développer un regard critique sur sa propre performance. Il s’agit de s'auto-observer et de s'auto-évaluer constamment, afin de juger le travail accompli et d'apporter les changements nécessaires.
Comme vous le constatez, ce processus peut s’avérer difficile et coûteux pour tout type d’apprenante – élèves du primaire ou du secondaire, d’étudiantes du supérieur ou de personnes en formation professionnelle.
Certaines modalités de formation, comme la distance, rendent cette autorégulation encore plus complexe à mettre en œuvre3. C’est notamment lié à la perte des repères temporels, à la difficulté de bien comprendre les consignes, au manque d’interactions sociales ou encore à la complexité de percevoir l’avancement des autres apprenantes. Toutefois, même dans de simples formations en présentiel, cette régulation des apprentissages n’est ni innée ni facile à mettre en œuvre.
Tout cela nous amène à un triste constat : ce sont les participantes qui possèdent déjà des compétences d’autorégulation qui apprennent et réussissent le mieux, les autres nécessitent quant à eux du support, de l’accompagnement, des régulations externes pour structurer leurs apprentissages.
Des pistes pour soutenir la régulation de l’apprentissage des apprenantes
Même si vous ne pouvez pas forcer les pratiques d’apprentissage des participantes à vos formations, vous pouvez créer, comme dans l’exemple de Google, les conditions idéales pour les amener à développer leur motivation, se fixer des buts, utiliser les bonnes stratégies et s’observer régulièrement.
Les pistes partagées ci-dessous ne sont ni prescriptives ni exhaustives. Elles ont juste pour vocation d’inspirer de petits changements potentiels dans vos pratiques pour soutenir l’autorégulation des apprenantes.
Bénéficier d’une motivation suffisante
Une motivation forte repose sur la perception de la valeur de la tâche et la confiance en ses propres compétences.
Présenter l’utilité de votre formation aux apprenantes · Que ce soit dans la page de présentation de votre formation ou dès les premières minutes de celle-ci, utilisez des techniques pour augmenter la perception de valeur de votre expérience d’apprentissage pour les participantes : recours à des objectifs explicites, présentation des résultats qu’elles vont atteindre grâce à la formation ou des problématiques professionnelles qu’elles pourront résoudre, lien avec les autres formations (s’il y en a), résumé des contenus qui seront abordés, programme des activités, etc. Créer du lien entre votre formation et leurs aspirations, attentes et objectifs devrait générer de la motivation chez les participantes.
Développer le sentiment de compétence · Tenez compte du niveau de compétence du public face à vous afin de vous y adapter dès le début. Ensuite, proposez des activités avec une difficulté graduelle. À travers des consignes claires, des défis et des rétroactions régulières, vous pouvez aussi soutenir ce sentiment de compétence dans les différentes tâches.
Tenir compte des motifs d’engagement · Toutes les participantes ne sont pas là pour les mêmes raisons : certaines sont là par intérêt pour le sujet, d’autres pour rencontrer des personnes du même milieu et d’autres encore parce qu’elles ont été obligées. Essayez de rapidement détecter ces motifs d’engagement pour les utiliser comme des leviers durant toute votre formation.
Créer un environnement motivant · Utilisez des récits inspirants, des vidéos motivantes et des témoignages d’anciennes participantes pour montrer la valeur et l'importance de l'apprentissage. Cela permettra au public cible de s’identifier et de construire sa propre motivation.
Encourager l'autonomie · Offrez aux apprenantes la possibilité de choisir certains aspects de leur apprentissage pour qu'elles se sentent plus engagées et responsables.
Soutenir la motivation extrinsèque · En fonction de votre public cible et de son intérêt par rapport à cette technique, vous pouvez avoir recours à des systèmes d’évaluation sommative (des notes pour des travaux intermédiaires), un système de badges pour les activités réalisées ou des systèmes de gamification qui permettent de motiver les apprenantes et de comparer leurs avancées avec celles des autres.
Définir un (ou plusieurs) objectifs clairs
La définition claire de ses objectifs d’apprentissage est essentielle pour une autorégulation efficace.
Proposer un moment de définition des objectifs : Organisez un moment, en début de formation, lors duquel les apprenantes peuvent définir et partager leurs objectifs personnels et professionnels en lien avec la formation.
Utiliser un contrat d'apprentissage : Proposez un temps, en début et surtout en fin de formation, où les apprenantes s’engagent à atteindre des objectifs spécifiques et développent les activités qu’elles mettront en œuvre pour les atteindre.
Mettre en œuvre des stratégies d’autorégulation
La conviction de pouvoir influencer le déroulement de l'apprentissage est cruciale pour utiliser ces stratégies de manière efficace.
Proposer des activités d’apprentissage collaboratif · En travaillant à plusieurs, les apprenantes pourront comparer leurs processus de travail, se soutenir dans les activités et partager leurs difficultés. Cette approche devrait permettre aux apprenantes les moins autorégulées d’internaliser peu à peu des pratiques de régulation issues des autres apprenantes.
Organiser les initiatives d’entraide entre les participantes · Répondre à des questions d’autres apprenantes, partager leurs expériences d’apprentissage, échanger sur des techniques d’étude devrait permettre aux participantes de se soutenir dans la création de stratégies d’autorégulation.
Recourir aux outils de planification offerts par les plateformes comme les outils de types "Calendrier" sur Moodle, les systèmes de rappel des échéances – dans les jours qui précèdent celles-ci, etc. Ceux-ci, en offrant une vue sur les activités à réaliser ou l’avancée dans la matière permettent la régulation des apprentissages.
Mettre à disposition des apprenantes – et les former à – des outils d'aide aux apprentissages, comme des logiciels de gestion de projet (Trello ou Asana), des outils pour réfléchir sur leurs manières d’apprendre (blogs ou portfolio).
Développer les stratégies d'apprentissage des participantes · À travers votre formation, prenez des moments pour amener les participantes à découvrir et mettre en œuvre des stratégies d'autorégulation comme la planification, la gestion du temps et les techniques de prise de notes.
Proposer des simulations et jeux de rôle · Vous pouvez amener vos participantes, par des jeux de rôle, à imaginer la manière dont elles vont s’approprier le contenu de votre formation, et le mettre en œuvre dans leur propre pratique.
Fournir un retour d'information fréquent · Proposez des retours réguliers et constructifs pour aider les apprenantes à ajuster leurs stratégies et à rester sur la bonne voie.
S’observer régulièrement
Une observation continue et attentive de soi-même est la clé pour maintenir une autorégulation efficace et progresser constamment.
Utiliser des journaux de réflexion ou portfolio · Vous pouvez encourager les apprenantes à tenir des journaux où elles notent leurs pensées, leurs succès et leurs difficultés. Elles peuvent également tenir un portfolio où elles consignent leurs productions et portent un regard réflexif sur la construction de celles-ci.
Proposer des sessions de réflexion guidée · Proposez à vos apprenantes de partager leur état d’avancement, leurs pratiques de travail ou encore leurs trucs et astuces. Comme pour les conseils précédents, les apprenantes les moins autorégulées pourront bénéficier des conseils et approches de régulation des autres.
Utilisation d’outils d'autoévaluation · Intégrez des outils numériques qui permettent aux apprenantes de s'auto-évaluer régulièrement et de recevoir des analyses détaillées de leurs performances (comme l’outil “Ma Réussite” à l’Université Laval).
Quelle que soit l’action proposée, veillez au maximum à faire vivre ces pistes pour amener la transformation des comportements plutôt que de simplement les expliciter.
Comme pour la création de saines habitudes d’alimentation chez les Googlers, l’expérimentation et la mise en œuvre seront probablement les approches les plus efficaces par rapport à la tentative de former aux bonnes pratiques d’autorégulation.
Pour aller plus loin sur le sujet de l’autorégulation, je vous conseille ces quatre lectures :
L'apprentissage autorégulé : perspectives en formation d'adultes (Laurent Cosnefroy)
L’apprentissage autorégulé : entre cognition et motivation (Laurent Cosnefroy)
Vous avez été nombreux·ses à participer à la conférence dont je vous avais parlé dans la dernière édition, et plusieurs d’entre vous ont demandé à être au courant de mes futures interventions – lorsque celles-ci sont publiques. Cela inaugure une nouvelle catégorie dans cette newsletter !
Formaform m’invite le mardi 25 juin à intervenir lors de sa matinée “Formateur·rice, un vrai métier ?”. Face à ce titre un peu provoc’, je n’ai pas pu m’empêcher de surenchérir – je vous glisse le résumé ci-dessous.
Cela se déroulera de 9:00 à 14:00 aux Anciens Moulins de Beez (région de Namur, en Belgique). L’inscription est gratuite, mais obligatoire.
La formation est morte ! Que faire des formateurs·rices ?
Au regard des mutations actuelles du monde professionnel et des rythmes d’innovation qui s’accélèrent, un défi se pose pour les organisations : développer de nouvelles compétences en continu pour rester productives, voire prendre de l’avance sur leurs concurrentes. Cette dimension stratégique ne peut reposer que sur le recrutement et implique que les collaborateur·rice·s soient à même de se former pour s’adapter. Un contexte propice pour la formation qui passe du statut de commodité à celui de nécessité.
Pourtant, dans ces organisations, les collaborateur·rice·s désertent les salles de cours et peinent à suivre les modules en ligne qui leur sont proposés. En effet, différents rapports montrent que les employé·e·s passent plus de temps à se former entre collègues, ou auprès de cadres et managers qu’en participant à des programmes de formation en présentiel ou en ligne. Les ressources externes non institutionnelles – vidéos YouTube, applications mobiles, livres, podcasts, etc. – sont aussi de plus en plus plébiscitées.
Dans ce contexte, les dirigeant·e·s, responsables des ressources humaines, responsables Learning & Development et surtout les formateurs·rices se retrouvent face à de nombreux questionnements : a-t-on encore besoin de formateurs·rices ? Dans l’affirmative, quelles compétences doivent-ils/elles développer ? Comment donner à nouveau de l’intérêt aux formations institutionnelles ? Comment créer des expériences d’apprentissage innovantes et engageantes ?
Si les enjeux sont importants, les leviers de transformation sont multiples. Durant cette conférence interactive, Nicolas Roland présentera différents principes clés pour amener tou·te·s les collaborateurs·rices à développer et adapter rapidement leurs compétences. Sur cette base, il envisagera les nouvelles postures et compétences que les formateurs·rices peuvent développer pour survivre aux évolutions du monde de la formation.
🎧 La liberté de procrastiner en formation professionnelle [fr]
J’ai récemment relu l’ouvrage “Libres enfants de Summerhill” d’Alexander Neill, une école anglaise où les enfants sont libres de choisir quand, comment et quelles choses étudier, en fonction de leurs goûts et de leurs envies du moment. En réfléchissant à cette notion de liberté, j’en suis venu à me poser la question suivante : Est-ce ce que ce qui apparaît comme une innovation pédagogique marginale dans le milieu scolaire n’est pas la norme dans la formation professionnelle ? Et si c’est effectivement le cas, pourquoi les travailleuses et travailleurs ne profitent pas plus de leur liberté d’apprendre ? Les réponses – liées à la thématique de cette édition – sont à découvrir dans la troisième chronique du dernier épisode de “C’est quand la pause ?”. Juste avant celle-ci, Jérôme vous fait découvrir le “reverse mentoring” et Lionel questionne le “micro-learning”. Une bonne heure d’inspiration pédagogique à écouter !
📄 Le guide complet pour créer des vidéos [fr]
Dans l’une des dernières éditions de sa newsletter “Vlog 2.0”, Alan Péron propose un guide complet pour créer un vlog YouTube cinématographique, accompagné d’un excellent template Notion. Sur le fond, ça ne parle pas du tout de vidéo pédagogique, mais tout est transposable au domaine de la formation et à la création de ressources audiovisuelles pédagogiques : la réflexion sur le titre, l’usage du storytelling dans la narration du contenu, le choix de la mise en image ou encore les techniques de production et de post-production. Ajoutez simplement une série d’ingrédients pédagogiques – que je vous partageais dans ce template – et vous avez tout ce qu’il vous faut pour produire vos futures vidéos pédagogiques.
📄 Des méthodes pour enseigner et former à de grands groupes de participant·e·s [fr]
Comment concevoir un enseignement (inter)actif pour cinq à 5000 étudiant·e·s ? Avec Anaëlle, actuellement en stage chez Caféine.Studio, nous avons conçu un atelier pour répondre à cette question dans le cadre de la journée pédagogique de l’IHECS. Parmi toutes les ressources consultées, celle-ci a été notre préférée. Cette page de l'Université Laval offre des conseils pratiques aux enseignant·e·s et formateur·rice·s pour optimiser la gestion et l'efficacité pédagogique dans des contextes de grands effectifs. Elle aborde la planification des cours, l'adaptation des méthodes pédagogiques, l'interaction avec les étudiants, la gestion de l'attention, l'utilisation de technologies ainsi que des stratégies pour évaluer efficacement un grand nombre d'étudiant·e·s. Une ressource indispensable si vous enseignez ou formez dans ce contexte.
🎧 [Que] faire avec les technopédagogues ? [fr]
Les trois amis du podcast “Nipédu” viennent de sortir un épisode sur le thème de la technopédagogie, et surtout des technopédagogues : ils analysent les divers profils de ces professeur·e·s férus de numérique, font des fouilles archéologiques pour retrouver des traces de l’apparition du terme, proposent un guide de la recherche pour technopédagogues et répondent questionnaire de Proust du technopédagogue. Bref, si vous vous intéressez au numérique éducatif, vous devez absolument écouter cet épisode !