On ne forme jamais quelqu’un contre son gré 🥕
learnability #37 · Snapshot d'Olivia Lanselle, Learning facilitator
Bonjour à tou·te·s 👋
Semaine après semaine, mes trois activités phares se répètent sans interruption : j’écris, je conduis et je cours. Malgré cette récurrence, il y a des micro-péripéties : le planning de rédaction et de publication livre a été modifié tout comme la table des matières (je vous en parlerai dans une prochaine édition), j’ai terminé mon cours de secourisme obligatoire pour passer le permis pratique, j’ai troqué mes sessions de course du midi pour le soir, etc. Ce sont peut-être des détails pour vous, mais pour moi ça veut dire beaucoup 🎶
Histoire de casser cette routine, j’ai planifié un nouveau séjour à Montréal entre fin avril et fin mai. Cela me permettra notamment de participer au Colloque international en Éducation (4 et 5 mai) et de présenter une communication au Congrès de l’ACFAS (8 et 9 mai) : “Du dispositif pédagogique à l’expérience d’apprentissage : l’approche utilisateur·rice comme moteur de l’innovation”. Une manière de discuter de l’approche présentée dans le livre avec la communauté scientifique. C’est d’ailleurs ma première communication scientifique sans attachement institutionnel universitaire. À côté de ces activités, j’en profiterai pour mener différentes collaborations, poursuivre les rencontres avec des acteurs·rices de l’enseignement et de la formation – notamment pour alimenter le livre – et revoir les ami·e·s !
Cette semaine, je suis heureux de vous partager un nouveau snapshot passionnant ! Je reçois Olivia Lanselle dont vous avez peut-être déjà entendu la voix dans notre épisode spécial de podcast “La formation sans… Salon”. Elle se définit comme “Learning facilitator” freelance ; un terme qu’elle explicite dans l’entretien. Du haut de ses 31 ans, elle a un parcours très riche et surtout une vision bien tranchée de la formation professionnelle !
Bonne lecture,
Nicolas.
TEMPS DE LECTURE : 13 MINUTES
J’ai rencontré Olivia il y a un peu plus de deux ans par l’entremise d’un groupe d'échange de pratiques entre learning designers. Depuis, on a appris à se connaître par différentes activités : les échanges au sein du groupe, des sessions en duo, des discussions dans la communauté de co-conception du livre, un passage sur le podcast “C’est quand la pause ?” ou encore des collaborations sur certains projets. Ce snapshot était l’occasion parfaite d’en savoir encore plus sur elle et de vous faire découvrir ses réflexions.
Après avoir travaillé dans le conseil et au sein d’entreprises spécialisées dans la conception de formations, elle se lance en tant qu’indépendante en octobre 2022. Aujourd’hui, elle accompagne les services Learning & Development d’entreprises dans la gestion de leurs défis.
De ces expériences diversifiées, elle a développé une posture bien marquée : celle d’une médiatrice entre les évolutions du monde du travail, les acteurs·rices de la formation – des ressources humaines aux managers de terrain – et les bénéficiaires – les apprenant·e·s. Avec une double volonté : avoir de l’impact et soutenir les acteurs·rices.
Je vous laisse découvrir son parcours, son quotidien de Learning facilitator freelance et ses réflexions sur la pédagogie et l’apprentissage dans un monde professionnel en bouleversement constant.
Salut Olivia ! Est-ce que tu peux commencer par te présenter ?
Je m’appelle Olivia, j’ai 31 ans et je suis franco-américaine. Ma famille paternelle est originaire du nord de la France et ma mère, elle, vient de la Floride aux États-Unis. J’habite avec mon mari juste en dessous de Paris, de l’autre côté du périphérique Sud, à Gentilly.
Je suis devenue freelance en octobre 2022 après avoir été salariée dans deux entreprises spécialisées dans la formation sur-mesure : Very up et Learn Assembly.
J’accompagne mes clients sur différents types de missions : de la conception d’expériences apprenantes sur mesure (notamment la phase de cadrage), du conseil en Learning & development (diagnostic et recommandations sur l’offre et le fonctionnement du service) ainsi que des actions de développement professionnel des acteurs de la formation.
Je me présente comme une “Learning facilitator” sur Linkedin depuis 2020, même si cela ne correspondait pas à mes intitulés de poste. J’aime ce terme pour deux raisons. Je trouve qu’il exprime de façon juste et réaliste notre valeur ajoutée en tant que professionnel de la formation : on ne forme jamais quelqu’un contre son gré et on peut uniquement – et c’est déjà énorme ! – agir pour “faciliter” les apprentissages des collaborateurs. Je l’aime aussi parce qu’il reprend le terme du psychologue américain Carl Rogers qui a développé “l’approche centrée sur la personne” et s’est intéressé aux sujets d’éducation. Il souhaitait placer l’élève au centre des apprentissages et affirmait que le rôle de l’enseignant était celui d’un “facilitateur” dès les années 50.
Qu’est-ce qui t’a amené au monde de la formation ?
De façon très honnête : la chance, du test & learn et de l’introspection.
À la base, j’ai fait des études de droit bilingue à l’Université Paris 10 Nanterre, et j’ai poursuivi avec un master en Affaires publiques et Institutions européennes à Sciences Po Lyon. Ensuite… J'ai “cherché ma voie”.
J’ai fait un stage avec les correspondants européens de France 2 et France 3 à Bruxelles, puis des stages dans le groupe parlementaire européen Les Verts/EFA et ensuite à la Délégation européenne de la Région Rhône-Alpes. J’ai continué avec un service civique en communication, notamment digitale, pour une association qui s’appelle Reporters d’Espoirs.
Dans tout ça, rien ne m’a réellement fait ‘’kiffer’’. Quand il a fallu trouver un vrai CDI, j’étais très perdue.
Je me suis rabattue sur un plan B : un poste de consultante en cabinet de conseil dans le domaine de la transformation digitale. J’ai intégré le département “Secteur public” de CGI Business Consulting. Et j’ai eu beaucoup de chance, car ça m’a aidée à me trouver : en 2016, ma première mission portait sur un déploiement de formation à destination des fonctionnaires en préfecture. Ça a duré 2 ans.
Avec le recul, je me rends compte à quel point c’était de la formation “à l’ancienne” : un format de stage en présentiel et son lot de déplacements partout en France pendant des mois, une pédagogie transmissive, une formation sur un système d’information qui était loin d’être abouti et fonctionnel… Et surtout, un contexte de digitalisation complète du métier de ces fonctionnaires avec comme bonus la délocalisation dans d’autres villes de France.
En bref, un contexte de transformation et de perte de repères dans lequel les apprenants pouvaient être extrêmement réfractaires et plutôt “remontés” quand je les retrouvais en salle de formation. C’était parfaitement compréhensible et, par moments, très inconfortable pour moi. En tant que formatrice, autant dire que ça a été très “formateur” pour le coup.
Ce sont ces débuts qui ont engendré la suite. Après quelques années, j’ai fait le bilan de mon expérience en tant que consultante et j’ai compris que c’était sur le sujet formation que j’avais eu le plus d’impact. Malgré les difficultés inhérentes au contexte, je savais que j’avais aidé certaines personnes à se sentir à l'aise dans leur nouveau poste.
Aujourd’hui encore, c’est ce qui me motive dans ce domaine. Mes deux drivers sont l’envie de voir mon impact et le fait d’aider les gens, notamment lorsque les organisations sont chamboulées par le changement.
Comment expliques-tu ce que tu fais si un ou une inconnue te le demande lors d’une soirée ?
Face à des personnes qui ne sont pas du secteur, je parle de formation plutôt que d’expérience apprenant pour être la plus concrète et accessible possible.
Généralement, l’échange se passe comme ça :
La personne : Tu travailles dans quoi ?
Moi : Dans le domaine de la formation.
La personne : Ah d’accord, et alors tu formes sur quoi ?
Moi : En fait, je ne suis pas formatrice sur une expertise spécifique, j’aide les organisations à concevoir leurs formations sur leurs propres domaines d’expertise.
La personne : Ah euh ok… Et donc concrètement, tu fais quoi du coup ?
Moi : En gros, ces organisations ont leur propre expertise métier, mais elles ne savent pas comment concevoir une bonne formation. De mon côté, j’ai l’expertise méthodologique pour concevoir une formation efficace. Quand on travaille ensemble, elles apportent leur expertise métier et je leur apporte un cadre et une méthode pour qu’on crée ensemble une formation qui tient la route.
La personne : Ah c’est marrant ça, je ne connaissais pas…
Moi : Pour prendre un exemple, mon expertise est un peu comme l’expertise d’un spécialiste de la communication. Un communicant n’est pas expert technique du sujet, mais il maitrise les tenants et les aboutissants d’une bonne communication. Du coup, il peut aider une entreprise à construire une communication adaptée aux besoins d’une audience cible. C’est un peu pareil pour moi. Mon expertise pédagogique me permet d’aider tous types d’organisation à concevoir des parcours de formation adaptés à leurs propres collaborateurs.
La personne : Ah c’est dingue, mais c’est hyper intéressant ! Tu apprends des choses sur plein de sujets et de secteurs vu que tu changes tout le temps de domaines et de clients.
Moi : Exactement, c’est passionnant : j’adore !
Voilà, ça se passe souvent comme ça ! (Rires)
En fonction de l’intérêt ou de la compréhension du sujet de l’interlocuteur, j’apporte certaines subtilités ou je présente la diversité de mon périmètre d’intervention entre les missions de conseil, conception et autres.
À quoi ressemble une journée de travail typique ?
J’ai souvent l’impression que ma journée ressemble à du jonglage avec 4 balles. Ces 4 balles étant les 4 projets sur lesquels je dois avancer au cours de la journée.
Voici l’exemple d’une journée type de la semaine passée.
8:00 à 10:00 · Temps de préparation pour concevoir une Conférence-Atelier sur les tendances du Learning auprès d’une Université interne (acteur institutionnel).
10:00 à 13:00 · Analyse et formalisation d’un état des lieux de l’expérience apprenant proposée par un acteur de la tech à un public de demandeurs d’emploi (analyse des retours apprenants et des données, formulation de recommandations ainsi que de bonnes pratiques).
14:00 à 17:30 · Réunion de travail multidisciplinaire (vision pédagogique, vision game design, vision tech) pour cadrer et formaliser les orientations d’un serious game digital destiné aux étudiants de plusieurs filières sanitaires et sociales pour développer leurs compétences en communication et en coopération.
Quand j’ai la bande passante, je prends du temps pour écrire des billets de réflexion sur Linkedin ainsi que pour découvrir et commenter les posts des uns et des autres. J’aime aussi participer à des événements, soit pour faire de la veille, soit pour rencontrer les acteurs du secteur.
À quoi ressemble ton espace de travail ?
Je travaille dans notre chambre d’ami / bureau ou dans le salon. J’ai un PC et deux écrans complémentaires : un écran fixe et un écran “nomade” – offert par mes amis pour mon anniversaire !
Quand j’ai lancé mon activité en octobre, j’ai centralisé mes to-do et l’ensemble de mes comptes rendus clients sur Notion.
J’avoue que j’ai peur que mon PC plante ou soit volé, et donc de perdre tous mes dossiers clients. Tout est stocké sur Google Drive, par sécurité.
Parmi les principaux outils que j’utilise aujourd’hui, il y a :
Notion pour structurer et organiser mon espace de travail en ligne. J’ai aussi une rubrique où je note les idées et les réflexions sur lesquelles j’ai envie d’écrire des billets Linkedin. Souvent, on a des déclics quand on fait autre chose – sous la douche ou en sortant les poubelles. Pour ne pas oublier ces idées, je les note dès qu’elles surviennent
Toggl track pour comptabiliser presque à la minute près le temps passé sur mes missions clients. Ça me permet de savoir où va mon temps (limité) et généralement quand je lance mon chrono, ça me motive à avancer efficacement. Ça limite le risque de procrastination (rires).
Les tableaux blancs comme Mural et Klaxoon : sur certains projets, je fais du brainstorming individuel sur les tableaux blancs en ligne. J’adore ce format ! J’y note toutes les idées qui me viennent et ensuite je les range, soit en les mettant dans le bon ordre, soit en les reliant les unes aux autres. Ça m'aide à structurer mes réflexions pour des phases conseil – pour lesquelles le diagnostic amène des recommandations – ou des phases pédagogiques – au service d’une progression d’apprentissage.
Papier & crayon : parfois, je préfère faire des schémas sur papier qui ne sont compréhensibles que par moi (rires). Ça dépend des projets et de mes envies.
Pourrais-tu décrire ton processus de travail et la réflexion qui le sous-tend ?
C’est très dépendant des clients et des missions. Mais il y a toujours trois étapes clés :
Une phase d’analyse des besoins du commanditaire, parce que la demande vient de lui, et notamment ses enjeux et points de friction.
Une phase d’état des lieux ou d’analyse de l’existant. Elle s’appuie notamment sur deux dimensions : les apprenants et le contexte de l’organisation (récolte d’informations sur le contexte, entretiens apprenants, analyse de dispositif existant le cas échéant, analyse documentaire, réunion de passation, etc.).
Une phase de recommandations pour concevoir ou refondre un parcours ou, de façon plus globale, le fonctionnement d’un service Learning & Development. Cette phase peut impliquer du travail d’étude de marché et de recherche plus approfondie.
Quels sont les défis pédagogiques auxquels tu fais face ?
J'ai l'impression que je suis souvent obligée de faire de la pédagogie sur la pédagogie (rires). Et cela n’a rien d’évident dans les faits.
Il s’agit de faire comprendre l’importance d’un temps de cadrage amont – une phase d’analyse de besoins – et de réflexion pédagogique centrée sur les premiers bénéficiaires directs des actions de formation : les apprenants – une phase de recherche utilisateur. Or, les clients ne sont pas toujours prêts à passer le temps nécessaire sur ces phases ; c'est très variable selon les organisations.
Dans tous les cas, une démarche focalisée sur l'apprenant implique d'amener toute l’équipe du projet à se décentrer de ses propres préférences et réflexes métier pour se rappeler le principe suivant : “Une personne n’apprend pas contre son gré, c’est toujours elle qui choisit d’apprendre.”
Concrètement, ça veut dire que nous, acteurs qui concevons l’expérience d’apprentissage – et nous sommes nombreux : commanditaire, sponsor, expert métier, ingénieur pédagogique, le formateur et même prestataire –, nous devons dépasser nos propres envies en matière de formats de formation, et peut-être même d’objectifs, pour s’atteler à comprendre les besoins d’apprentissage du public cible au regard de leur réalité du métier.
Idéalement, c’est après cette phase de recherche utilisateur et surtout sur la base de ses résultats qu’on réfléchit et sélectionne les solutions pédagogiques les plus pertinentes et impactantes pour adresser les enjeux des apprenants.
De quel projet es-tu la plus fière ?
Chez Learn Assembly, avec mes collègues Deborah Figueiredo et Mathilde Nasser, on a structuré, conçu et accompagné le déploiement de la toute première expérience d’apprentissage numérique/hybride portée par la directrice RSE d’une importante PME (fournisseur d’énergie) pour accompagner leur projet de conversion énergétique : à savoir le passage d’usines charbon à des usines biomasse.
Nous avons réussi à créer une expérience d’apprentissage de présentiel augmenté commune à tous les publics – employés de bureau, ouvriers, métropole et Outre-mer. Cela a permis de fédérer les collaborateurs autour de cette transition dans un climat social qui n’était pas évident.
C’était la toute première expérience en pédagogie digitale dans cette entreprise. Elle a parfaitement fonctionné sans obligation d’investir dans une plateforme LMS coûteuse qui n’aurait pas nécessairement répondu aux besoins.
Nous nous sommes appuyées sur de la curation de contenus. Les sujets environnementaux sont largement couverts en ligne. Il y a du contenu disponible sur l’ADEME, YouTube, la presse en ligne, etc. Nous avons capitalisé sur l’existant afin d’éviter de réinventer la roue.
Nous avons accompagné le projet de telle manière à ce que cette expérience d’apprentissage soit déployée par des collaborateurs internes. Ça a été un défi, car ils n’avaient jamais été dans une posture de formateur, et encore moins dans un format présentiel augmenté avec un outil comme Klaxoon. Ils ont réussi à s’emparer du sujet, à développer leurs méthodes d’animation et à faire vivre ce format.
Le résultat, c’est un taux de satisfaction et surtout d’adhésion au projet de conversion énergétique très élevé. Pourtant, cela n'avait rien d’évident quand on interrogeait les apprenants avant la mise en place du parcours. Pour moi, ça montre que la formation est un réel allié de la conduite du changement.
Qu’est-ce que tu penses avoir compris sur le milieu de la formation que peu de gens semblent avoir compris ?
Hmm… Difficile cette question !
Je pense que le seul prisme pédagogique n’est pas suffisant pour concevoir une bonne expérience apprenant. D’autres enjeux organisationnels, technologiques, culturels, managériaux ou encore logistiques sont présents. Il est important de les avoir à l’esprit et de les adresser en les anticipant pour éviter qu’ils ne s’imposent et mettent à mal le cadre pédagogique favorable à l’apprentissage qu’on essaye de créer.
Par exemple, une offre de formation a besoin d’être bien identifiée, valorisée et sponsorisée par d’autres acteurs que la direction formation. L’échelon managérial, par exemple. Ce sont souvent les managers directs qui gèrent et rythment l’organisation de travail et de formation de leurs collaborateurs. Si un manager ne connait pas l’offre de formation ou estime qu’elle est “déconnectée des besoins du terrain”, il ne va ni la valoriser ni encourager son équipe à en bénéficier.
Comment imagines-tu l’évolution du milieu de la formation dans les 5 prochaines années ?
Je pense que le milieu de la formation suit les évolutions du monde professionnel : transformation digitale, nouveaux modes de travail, accélération de la productivité, etc.
On pourrait presque faire des parallèles entre les évolutions du travail et les modalités de formation :
Transformation digitale > développement du digital learning.
Travail hybride > explosion des classes virtuelles – qui n’avaient clairement pas le vent en poupe avant le covid – et naissance du comodal – notamment dans les universités.
Accélération de la productivité > développement du micro-learning, du rapid learning ou du mobile learning, autant de solutions pour soit accélérer le rythme de production de contenus, soit tirer profit des moments de creux des collaborateurs.
Développement exponentiel des réseaux sociaux > tentatives de développement de communautés d’apprentissage en ligne.
Modes de managériaux plus horizontaux où chacun est plus autonome et responsabilisé sur son périmètre > le user generated content dans lequel chaque collaborateur de l’entreprise peut devenir créateur de contenus et transmettre son expertise.
C’est un peu simpliste présenté comme ça, mais ça interroge… Non ?
En tout cas, les directions Learning & development vont vouloir s’adapter aux mêmes évolutions que l’ensemble des autres fonctions et secteurs : elles vont chercher à s’adapter aux nouveaux usages des générations actuelles et essayer de continuer à innover.
J’ai aussi un souhait personnel : j’espère que le monde du travail, et donc celui de la formation, va commencer à sortir d’une vision techno-centrée de l’innovation pour se focaliser sur les vraies gens. Des approches telles que le design thinking, le game design ou encore le learning experience design – que tu formalises dans ton livre en cours d’écriture – peuvent accompagner ce changement de paradigme grâce à de l’innovation méthodologique. L’innovation, c’est souvent plus une question de méthode et d’état d’esprit que de technologie.
Quels livres, quelles personnes ou quelles expériences ont façonné tes pratiques ? Pourquoi ?
Parmi toutes mes lectures, les ouvrages de Philippe Carré m’ont particulièrement stimulée. De mémoire, il y a une phrase du style : “Vous formez, mais apprennent-ils ?” Elle interroge profondément la proposition de valeur du service Learning & development. Est-ce que le service s’en tient à cocher des cases du nombre de personnes formées ou se donne-t-il les moyens de faciliter et d’évaluer les apprentissages des collaborateurs ?
Dans mes expériences, la pratique répétée des entretiens d’apprenants, chez Learn Assembly pour les missions de conseil et de design pédagogique, ça a clairement façonné mes pratiques et ma vision de ce qu’est une bonne expérience apprenant. De façon générale, j’ai beaucoup appris en expérimentant différentes modalités de formation : du présentiel au tout en ligne en passant par l’hybride, sur de nombreux outils du marché dans des parcours courts comme longs. Ça m'a aidée à prendre du recul, à identifier le potentiel et les limites de chaque modalité et à comprendre qu’il n’y avait pas de modalité miracle.
Dans les personnes, j’ai d’abord envie de citer ma mère qui est une pédagogue incroyable avec le public des enfants et adolescents. Elle donne des cours d’anglais dans des cadres associatifs. C’est fluide parce qu’elle aime et s’intéresse vraiment aux enfants : elle les observe, sait comment piquer leur curiosité et les mobiliser par des jeux, des chansons, des histoires qui leur font plaisir tout en leur apprenant à comprendre, lire et parler anglais.
J’aime aussi écouter les enseignants-chercheurs parce qu’ils proposent des bons moments de prise de hauteur sur certains réflexes ou tendances. Ça fait du bien pour l’esprit critique. Par exemple, Denis Cristol dit : "On ne crée pas une communauté, on crée les conditions d’une communauté”. Au début, je ne comprenais pas bien la distinction et maintenant je vois mieux ce qu’il veut dire : une communauté est une dynamique collective qui fonctionne seulement si ses membres s’y investissent, s’y engagent. En ce sens, on peut susciter l’intérêt des membres pour leur donner envie de contribuer mais on ne peut jamais réellement imposer une dynamique collective. C’est un peu comme l’engagement, on peut le faciliter mais pas l’imposer, dès lors qu’on l’impose ce n’est plus vraiment de l’engagement.
Quel est le meilleur moyen pour les lectrices et lecteurs de learnability de te contacter et de suivre tes activités ?
J’avance, lentement par manque de temps, sur la mise en place de mon propre site. En attendant pour me trouver et échanger c’est Linkedin !
Veolia recherche un·e HR Business Partner Learning & Development [Berchem-Sainte-Agathe (Belgique) · CDI · Temps plein]
La SNCB recherche un·e Stagiaire Learning & development [Bruxelles (Belgique) · Stage · Minimum 6 semaines]
Michael Page recherche un·e Project Manager - Non-Profit Organization - Education [Bruxelles (Belgique) · CDI · Temps plein]
Tobania recherche un·e Stagiaire Learning & Development [Strombeek-Bever (Belgique) · Stage temps plein · 3 mois ou plus long]
Walter Learning recherche un·e Chef·fe de Projet Pédagogique [Paris (France) · CDI · Temps plein]
Edflex recherche deux Learning Project Manager, l’un à Paris [Paris (France) · CDI · Temps plein] et l’autre à Nantes [Nantes (France) · CDI · Temps plein]
Le mon Learning recherche un·e Lead Concepteur·rice pédagogique [Paris (France) · CDI · Temps plein]
Very up recherche un·e Project Manager Blended Learning [Lyon (France) · CDI · Temps plein]
Biomérieux recherche un·e Coordinateur·rice, Learning & Development [Marcy l'Etoile (France) · CDI · Temps plein]
ACE Education recherche un·e Coordinateur·rice pédagogique [Paris (France) · CDI · Temps plein] et dans différentes villes françaises
📄 Le numérique pour soutenir le sentiment d’appartenance dans l’enseignement supérieur [EN]
Le sentiment d’appartenance des étudiant·e·s de l’enseignement supérieur est l’un des facteurs de persévérance dans les études et de réussite académique. Malheureusement, les institutions ont eu des difficultés à s’adapter à la pandémie et au retour post-”enseignement à distance d’urgence”. Aujourd’hui, les étudiant·e·s rencontrent des difficultés sociales et émotionnelles. Sans en faire une solution miracle, l’article montre comment le numérique peut contribuer à résoudre ces problèmes en offrant des opportunités d'interactions virtuelles, des commentaires personnalisés et un soutien en matière de santé mentale.
📄 La présence pour mieux apprendre à distance [FR]
Dans un parcours de formation en ligne, synchrone ou asynchrone, la distance peut affecter l’engagement et la persévérance des apprenant·es. Pour y remédier, le concept de “présence à distance” désigne une manière d’être avec, ou entre, les apprenant·es, qui se réalise à travers le recours à différents médias pour interagir. Cependant, comment fonctionne ce processus ? Et plus largement, comment “faire acte de présence” en tant qu’enseignant·e/formateur·rice et/ou apprenant·e·s ? Quels sont les défis à relever, à l’heure où l'hybridité des formations se généralise ? Cet article de Prisca Fenoglio offre des réponses à ces différentes questions.
📰 La nécessité de repenser les espaces physiques d’apprentissage [FR]
L’article remet en question le modèle de salle de classe traditionnelle qui a été conçu pour l'apprentissage simultané et la transmission des connaissances. Il souligne l'importance d'adopter de nouvelles méthodes d'apprentissage plus adaptées aux besoins du XXIe siècle, notamment en matière de compétences, telles que la créativité, la pensée critique, la coopération et la communication. Sur cette base, Pascal Clerc propose d'explorer de nouveaux types d'espaces d'apprentissage et de parcours d'apprentissage individualisés, en s'inspirant des modèles alternatifs passés et actuels. Un article qui offre une perspective claire et convaincante sur l'avenir de l'éducation à travers ses espaces d’apprentissage et sur la manière dont elle peut être réinventée pour mieux répondre aux besoins actuels.
📕 Enseigner et apprendre à l’ère de l’intelligence artificielle [FR]
Ce livre blanc édité par Margarida Romero, Laurent Heiser et Alexandre Lepage vise à apporter aux acteurs·rices du monde de l’enseignement et de la formation un éclairage diversifié à l’égard des enjeux de l’intelligence artificielle. L’ouvrage est structuré en deux parties : une première constituée de retours d’expériences de pratiques émergentes d’enseignement de l’IA auprès de différents publics ; la seconde proposant un recul réflexif pour aborder une question fondamentale : quelle place devrait occuper l’IA en éducation ? Une lecture essentielle pour dépasser la polarisation des débats actuels !