La formation (professionnelle) est morte

learnability #24

Bruxelles, 25 août 2022.

Bonjour à tou·te·s 👋

J’espère que la semaine de “rentrée des classes” s’est bien passée pour vous 💼 🎒

De mon côté, on commence cette rentrée avec quelques dizaines d’heures de retard pour cette nouvelle édition. Mais j’espère que vous ne m’en tiendrez pas rigueur 🫣 Je sens que la gestion du temps va être l’un de mes challenges lors des prochains mois.

Je ne suis pas retourné sur les bancs de l’école, mais dans une cuisine (pédagogique) pour apprendre à faire des pâtes (spoiler alert : ça prend du temps !). Le résultat était succulent. Pourtant, le week-end passé, au moment de reproduire cet exploit en solo, j’ai dû m’appuyer sur différents sites Internet et vidéos YouTube. Cette difficulté à transférer de nouvelles compétences m’a inspiré l’article de cette semaine !

Pourquoi la formation pour adultes est-elle souvent si peu efficace ? J’ai parcouru une série d’études pour faire le point sur les tendances actuelles, exploré les principes de l’andragogie – l’art et la science d’enseigner aux adultes – et envisagé le futur (incertain) de la formation professionnelle.

Je dois vous l’avouer : cet article me permet aussi de jeter les bases de certaines idées de mon livre. En effet, je compte utiliser la newsletter pour tester, sous la forme de premier jet, des concepts ou réflexions qui pourraient s’y retrouver. Alors n’hésitez pas à me faire vos retours, réactions, questions ou commentaires en répondant à cette édition ou en m’écrivant sur Twitter. Ça m’aidera réellement à voir ce qui fonctionne, ce qui questionne ou ce qui manque de pertinence.

Je suis influencé par une de mes lectures actuelles : “Write usefull books”. Son approche est simple : “Le processus de création d'un livre non-fiction utile est itératif, axé sur les données et centré sur le lecteur. C'est tout le contraire du processus standard : planifier, polir, publier et prier”. Je compte dès lors vous impliquer le plus possible afin d’écrire l’ouvrage le plus utile pour vous aider à concevoir des expériences d’apprentissage engageantes. À suivre…

En attendant, je vous souhaite une bonne lecture et une bonne semaine,

Nicolas.

🌻 Je ne pouvais pas rédiger cette édition sans une pensée pour Denis Berthiaume qui nous a quittés le vendredi 2 septembre 2022. Durant toute sa carrière, Denis a largement contribué au développement de la pédagogie de l’enseignement supérieur. Son influence a été énorme dans le domaine comme sur de nombreuses personnes dont je fais partie. C’était aussi une personne généreuse, bienveillante et toujours de bon conseil. Merci pour tout Denis ! Repose en paix.

Temps de lecture : 11 minutes

Ce titre est volontairement provocateur, je vous l’accorde.

Une formulation comme “La formation professionnelle formelle est morte” serait plus juste. Mais cela reste encore quelque peu exagéré.

Pourquoi cette affirmation ?

Dans la dernière édition FAQ, l’un d’entre vous me demandait : “Quelles seront, selon toi, les trois tendances de la formation dans les dix prochaines années ?” J’y ai répondu rapidement, mais la question m’est restée dans la tête… À quoi ressemblera le monde de la formation dans dix ans ?

J’ai plongé le nez dans différentes études pour en ressortir des chiffres, et ils sont plutôt éloquents. Je vous en partage quelques-uns.

Extrait du classement “Top 100 Tools for Learning 2022”

• YouTube est, pour la septième année consécutive, la principale manière d’apprendre de nouvelles choses (Top 100 Tools for Learning 2022).

• Google est l’outil privilégié par les employés pour trouver des ressources d’apprentissage¹.

• Les collaborateurs déclarent ne pouvoir consacrer en moyenne que 24 minutes par semaine à la formation².

• Pourtant, ils se forment près de 3 heures 30 par semaine à travers des moyens informels et des ressources personnelles³.

Pensez une minute à votre propre expérience en répondant à ces deux questions :

• Quelles sont les trois choses (savoir, savoir-faire, savoir-être ou compétences) apprises ces derniers jours (utiles dans votre contexte professionnel) ?

• Pour chacune de ces réponses, quelles étaient les modalités d’apprentissage ? Est-ce [A] une situation de formation formelle (formation en salle, cours en ligne que vous deviez suivre, etc.) ou [B] une situation de formation informelle (une autre personne vous a appris quelque chose, un livre, une vidéo, un podcast, etc.) ?

Si vous obtenez 3 [A], écrivez-moi 😅

Mon but, à travers ces questions, est de montrer que ces dernières années, le contexte de la formation professionnelle a changé.

L’accès à la connaissance n’a jamais été aussi facile grâce à Internet : il est possible de (quasi) tout apprendre, (quasi) n’importe où grâce à (quasi) n’importe quelle modalité. En parallèle, les rythmes d’innovation s’accélèrent dans les entreprises (comme dans le monde en général) et les compétences doivent être renouvelées en cours de carrière et tout au long de la vie. La fameuse “learnability”, ou compétence à apprendre, devient alors essentielle. Pourquoi ? Car il n’est plus possible, aujourd’hui, de suivre une formation initiale et d’utiliser ces compétences tout au long de sa carrière.

Pourtant, la formation professionnelle formelle a, elle, peu changé. Par “formation professionnelle formelle”, j’entends cette formation en classe, souvent subie par les apprenants (”Mais pourquoi je suis là ?”), accompagnée d’un PowerPoint (deuxième outil le plus utilisé en formation !) présentant une série de contenus sans prendre en compte les besoins des participants (”Je suis expert, je sais ce qu’ils doivent apprendre !”), sans évaluation des apprentissages (“Il suffit d’assister pour apprendre, non ?”) ni de la qualité de la formation (enfin si : “Êtes-vous satisfait·e·s de la formation ?”). Bref, cette formation-là est en train de mourir en silence, même si elle reste, encore aujourd’hui, majoritaire dans les entreprises.

Dans cette édition, nous allons découvrir pourquoi ce modèle est si peu efficace, quelles nouvelles formes d’apprentissage se développent chez les collaborateurs en réaction à cette situation et comment les acteurs – responsables de formation et formateurs – peuvent réagir face à cette évolution.

L’adulte n’apprend pas comme un enfant

La formation professionnelle a été calquée sur le modèle scolaire.

Même si des “formateurs” remplacent les “professeurs”, les participants sont considérés comme des “non-sachants” qui doivent les écouter – attentivement – pour acquérir des savoirs, savoir-faire et savoir-être.

Certes, le tableau noir est souvent remplacé par un PowerPoint, mais le modèle transmissif – ou magistral – reste la modalité pédagogique principale. Le fait d’utiliser des ressources pédagogiques multimédias n’y change souvent rien. Qu’il s’agisse d’une vidéo, d’un module e-learning ou d’une présentation interactive, l’objectif est le même : gaver les participants de nouvelles informations.

Or, une méthode qui fonctionne “potentiellement pour les enfants” doit être questionnée pour les adultes. L’apprentissage est, d’une certaine manière, plus difficile pour un apprenant adulte. II possède généralement des capacités de mémorisation moins importantes que l’enfant – par manque de pratique essentiellement – et son esprit s'avère moins ouvert à la nouveauté, moins malléable, car déjà empli de convictions et de certitudes. Néanmoins, l’adulte a tout de même une expérience plus longue qui peut servir la compréhension ainsi qu’un esprit critique plus développé qui lui permet de trier et d’exploiter les informations.

Développer une pédagogie pour adultes

La littérature différencie andragogie et pédagogie. La première désigne l’art et la science d’enseigner aux adultes. Elle s’oppose à la pédagogie qui concerne l’enseignement aux enfants.

Le terme “andragogie” est formé à partir de deux mots du grec ancien, anèr, andros (ἀνήρ, ἀνδρὀς), qui signifie “l'homme”, dans le sens d’humain mâle, par opposition à gunè (γυνή) la femme, et agogos (ἀγωγός), qui veut dire “le guide”. L’andragogie recouvre l'ensemble de techniques susceptibles d'amener à la connaissance, d'éduquer, de former des apprentis, des travailleurs ou toute personne adulte.

Je vous partage quelques grandes caractéristiques typiques d’un apprenant adulte :

• Il apprend pour un besoin ou un usage direct.

• Il participe souvent sur une base volontaire.

• Il adapte et complète sans cesse ses connaissances.

• Il possède une expérience complète, diversifiée et très intégrée.

• Il démontre une volonté systématique de percevoir l'utilité de la formation ou de l'acquisition des connaissances.

• Il manifeste de l’intérêt à écouter ainsi qu'à partager les connaissances et les expériences des différents membres d’un groupe d’apprenants.

• Il a une conscience aiguë de la valeur du temps.

• Ses intérêts en termes de formation se concentrent plus spécifiquement sur des besoins ou difficultés qu'il rencontre.

• Il s’adapte plus difficilement à la nouveauté.

• II possède une capacité physique et de concentration moins grande, ce qui peut rendre l’apprentissage plus difficile.

La formation professionnelle comme illustration du “pseudo-enseignement”

Dans la majorité des cas, la formation professionnelle s’apparente à du pseudo-enseignement, un terme qui a émergé à la fin des années 2010.

Le pseudo-enseignement, c’est l’impression qu’une formation se passe bien alors que, finalement, rien ne fonctionne – en termes d’apprentissage. Du point de vue d’un observateur externe à la situation, le pseudo-enseignement semble irréprochable : le formateur est bon ; la session et son déroulement sont clairs, simples, énergiques et cohérents. Mais pour une raison quelconque, les participants n'apprennent pas réellement. Le pseudo-enseignement imite l'apparence d'un enseignement brillant sans en partager l'impact. Les connaissances ne parviennent pas à être transférées. Si on commence à mesurer les résultats réels des participants plutôt que la performance du formateur, on constate qu'une présentation soignée et énergique ne vaut rien s’il n'a pas d'abord pris le temps de s'assurer que les participants progressent.

La majorité des formations professionnelles sont atteintes de ce fléau. Elles voient dans l’apprenant un adulte passif qu’il suffit de “remplir” – à l’instar d’un verre vide – de savoirs, savoir-faire et savoir-être. Les compétences professionnelles se développeraient à travers un exposé, des travaux en sous-groupes et quelques exercices d’applications. Elles reposent ainsi sur une approche scolaire, comme si ce qui fonctionnait pour les enfants serait tout aussi efficace que pour les adultes.

Et l’illusion du pseudo-enseignement est parfaite, car les adultes eux-mêmes plébiscitent le modèle : ils apprécient et sont rassurés de se retrouver face à un “enseignant” dans une posture passive, car il s’agit de leur principale référence en termes de modalité d’apprentissage.

De nouvelles formes d’apprentissage professionnel

Même si, sur le papier, les participants se satisfont des formations proposées en entreprise. Les chiffres partagés en introduction montrent une évolution des comportements.

Les collaborateurs déclarent ne pouvoir consacrer en moyenne que 24 minutes par semaine à la formation⁴. Ce manque de temps est l’un des challenges les plus mis en avant dans la plupart des études. Pourtant, les entreprises continuent de proposer des formations sans analyse des préférences d’apprentissage, des besoins réels ou prise en compte des situations professionnelles. Pire, un modèle à la “Netflix pour l’apprentissage” tend à devenir de plus en plus populaire : proposer à ses collaborateurs des plateformes sur lesquelles ils sont invités à regarder des heures et des heures de vidéos.

Pourtant, la plupart des employés préfèrent apprendre au moment où ils en ont besoin, pour les aider à répondre aux problèmes auxquels ils sont confrontés. Cela se traduit alors dans les pratiques : les employés se forment quotidiennement en autonomie par le biais de pratiques informelles.

Comparaison entre la formation formelle et la formation en autonomie en entreprise (Degreed, 2016)

La situation est telle qu’en moyenne un employé se forme près de 3 heures 30 par semaine en autonomie contre 37 minutes par des modalités proposées par l’entreprise⁵.

Pourquoi ? Parce que ces apprentissages répondent mieux aux caractéristiques de l’apprenant adulte : il ne s’agit plus d’apprendre quelque chose de nouveau, potentiellement utile pour plus tard, mais bien de répondre à un besoin immédiat. Comme décrit ci-dessus, les intérêts de l’adulte en termes de formation se concentrent plus spécifiquement sur des besoins ou difficultés qu'il rencontre.

Dans ce contexte, une nouvelle forme d’apprentissage se développe dans les entreprises (ou, à mon sens, prend une place formelle alors qu’elle était informelle jusqu’alors) : learning in the flow of work – ou l’apprentissage dans le flux de travail, un concept mis au jour par Josh Bersin⁶. Selon lui, pour que l’apprentissage se produise réellement, il doit s’adapter et s’aligner sur le processus de travail. Cet apprentissage fait beaucoup plus de sens que l’apprentissage formel, car il s’agit d’apprendre ce dont les collaborateurs ont besoin quand ils en ont besoin et de l’appliquer immédiatement – ce qui permet d’ailleurs d’ancrer l’apprentissage.

Cet apprentissage dans le flux de travail se déroule tout au long de la journée : cliquer sur le bouton d’aide de PowerPoint afin de réaliser une animation précise, regarder une vidéo pour préparer un plan de communication ou lire un livre pour affiner un modèle d’affaire.

Il peut aussi être mis à œuvre à travers des collègues : chez Google, 80% des formations suivies sont dispensées par un réseau d'employés à employés appelé "g2g" (Googler-to-Googler). Ils sont 8.000 à consacrer une partie de leur temps à partager leurs compétences et expériences avec leurs pairs. Ils vont donner des formations, assurer un tutorat individuel ou encore concevoir du matériel pédagogique.

Comme l’explique leur site : “Google fait toujours appel à des fournisseurs (et à quelques formateurs "professionnels" internes) pour dispenser certains cours, mais avec parcimonie, et pour des contenus hautement spécialisés ou destinés aux cadres.” La formation professionnelle formelle n’est plus la norme, mais un outil utilisé lorsque cela s’avère pertinent.

Quel avenir pour la formation professionnelle ?

Si vous êtes responsable de formation…

Cet apprentissage dans le flux du travail dessine une nouvelle direction dans la manière de gérer la formation en entreprise. Alors que celle-ci consistait à organiser des programmes de formation, il s’agit davantage de mettre en oeuvre un ensemble de conditions pour que l’apprentissage soit effectif.

Avouons-le, il existe déjà énormément de contenus disponibles sur à peu près tout à travers n’importe quelle modalité. Vous cherchez par exemple à créer une campagne de digital marketing pour un produit ? Vous avez le choix entre des magazines en ligne, des personnes-ressources, des newsletters, des cours en ligne, des études de cas, des vidéos YouTube, des articles de blogs, etc.

Néanmoins, la disponibilité des contenus n’assure pas un apprentissage efficace : comment trouver LA ressource pertinente par rapport à sa situation ? Comment développer son autonomie dans l’apprentissage de nouvelles compétences ? Comment créer une combinaison de contenus qui assure la réponse aux besoins ?

Si, demain, tout le monde doit apprendre en permanence à son poste de travail, en combinant activité et apprentissage, les défis sont de taille. Le passage d’un modèle de formation classique, basé sur le modèle scolaire, à un modèle fondé sur l’apprentissage par l’activité, les pairs et des ressources à portée de main des apprenants ne sera pas évident pour de nombreux collaborateurs.

C’est là que se nichent les futures missions des départements Learning & Development et des organismes de formations. Un accompagnement de tous les collaborateurs pour leur donner accès à ce dont ils ont besoin, rapidement et facilement, en développant leurs compétences pour apprendre et utiliser ces contenus.

Un accompagnement des pairs, également, pour en faire des potentielles personnes-ressources pour d’autres, capables de partager leur expertise avec une réelle approche pédagogique. Un accompagnement de l’ensemble de l’entreprise, également, pour analyser continuellement ses besoins et les aligner avec le développement des compétences des collaborateurs.

Ainsi, les rôles des responsables de formation sont en train de changer. Il ne s’agira bientôt plus d’organiser de la formation dans son entreprise, mais bien de concevoir des expériences d’apprentissage pour développer une organisation apprenante.

Si vous êtes formateur…

Vous êtes formateur et vous vous dites que votre boulot est en péril ? Potentiellement. Du moins, si vous vous accrochez à un modèle transmissif traditionnel – ce que vous ne faites pas si vous êtes lecteur de cette newsletter, évidemment. Au fil des éditions, nous continuerons à explorer la manière de concevoir des expériences d’apprentissage engageantes.

Pour l’heure, je vous partage quelques principes d’andragogie utiles à s’approprier (oi se réapproprier) pour penser la formation des adultes.

• Engager ses participants : l’adulte a besoin d’être motivé pour entreprendre et persévérer dans une formation. Celle-ci s’avère encore plus importante dans le cadre d’une formation en ligne qui ne possède pas de contrainte de présence. La compréhension de l'utilité de l’apprentissage est l’un des points de départ d’une activité de formation. Pour cela, il est important d’énoncer les objectifs pour permettre à l’adulte, dès le début de la formation, de comprendre à quoi lui servira cette formation une fois de retour au travail.

• Ancrer dans la réalité professionnelle : les activités d'apprentissage nécessitent d’être ancrées dans la réalité professionnelle des participants et basées sur des situations concrètes, plutôt que sur des apports théoriques. Ces activités peuvent aussi faire des liens entre les nouveaux acquis et la manière de les mobiliser sur le terrain.

• Mobiliser l’expérience des participants : la mobilisation de l’expérience des participants s’avère l’un des éléments clés d’une formation. Celle-ci va les amener à prendre conscience de leurs besoins et envies qu’ils pourront satisfaire grâce à la formation. Elle va également les rendre capables de justifier leurs choix et les convaincre de la cohérence et de l’utilité du programme de formation.

• Gérer l’hétérogénéité : un groupe d’apprenants adultes est souvent plus hétérogène qu’un groupe d’enfants, que ce soit en termes de prérequis ou de besoins. Il s’avère nécessaire de compte des différences individuelles pour adapter ses activités de formation.

• Permettre de comprendre pour apprendre : la démarche doit être logique et insérer des relations de cause à effet, avec la nécessité de vulgariser l’enseignement.

• Proposer une participation active : plus l’adulte agit, plus il apprend. La formation mobilisant des techniques qui favorisent la participation et veille au respect, à l’écoute ou au droit de parole a alors plus d’impact.

• Créer un espace de confiance : une des principales craintes de l’adulte qui suit une formation est d’être jugé. L’idée de ne pas être à la hauteur, de passer pour un incompétent ou de donner une mauvaise image de soi-même auprès de ses collègues peut aboutir à un échec. Donc, dès le début d’une formation, il s’avère nécessaire d’instaurer une relation de confiance entre les participants et le formateur.

👀 Aiguisez votre regard sur le sujet

• Découvrez l’initiative Googler-to-Googler en vidéo ou grâce à leur guide pour mettre en place ce modèle

• Explorez le “Learning in the Flow of Work” grâce à l’étude de Josh Bersin

• Analysez les dernières tendances de la formation professionnelle en lisant l’étude de la société Degreed

• Affinez votre stratégie Learning&Development à partir des constats de McKinsey

Une curation – non exhaustive – d'offres d'emploi de responsable de formation, concepteur·rice d’expériences d’apprentissage, conseiller·e (techno-)pédagogique, etc.

• L’Université du Québec à Trois-Rivières recherche un·e conseiller pédagogique en technologies éducatives [Trois-Rivières (Québec) · CDI · Temps plein]

• Very Up recherche un·e consultant·e Project Manager [Paris (France) · CDI · Temps plein]

• Deloitte recherche un·e Learning & Development Professional [Zaventem (Belgique) · CDI · Temps plein]

• EcoVadis recherche un·e Learning Management System (LMS) Administrator [Varsovie (Pologne) ou à distance · CDI · Temps plein]

• Multiverse recherche un·e Learning Product Manager [Londres (Angleterre) · CDI · Temps plein] ainsi que deux Senior Learning Designer, l’un à Londres [Londres (Angleterre) · CDI · Temps plein] et l’autre à New York [New York (USA) · CDI · Temps plein]

• Groupe SeLoger recherche un·e Learning & Development Specialist [Paris (France) · CDI · Temps plein]

• L'Université de Bretagne Occidentale (UBO) recherche un·e Ingénieur·e Pédagogique du Numérique [Brest (France) · CDD · Tems plein]

Aidez-moi à enrichir cette curation en proposant des offres d’emploi intéressantes : job@learnability.news

✉️ La méthode pour créer des post éducatifs sur LinkedIn

Maud Alavès publie beaucoup sur Linkedin, vraiment beaucoup. Et de manière qualitative ! Ses publications font entre 20.000 et 2 millions de vues. Dans cette édition de sa newsletter personnelle, elle partage sa méthode pas à pas pour créer des publications pédagogiques sur ce réseau professionnel : de l’accroche à la conclusion en passant par la structuration du post, Maud vous livre tout, pas à pas. Elle agrémente cet article d’exemples analysés et de conseils tirés de son expérience personnelle. Une pépite !

🎥 2025, les innovations technologiques transforment l’enseignement supérieur

Dans cette vidéo, Alice Guilhon, directrice générale de SKEMA Business School, Jean-Christophe Pitié, COO de Microsoft France et Kristine Naltchadjian, directrice éducation et recherche chez Microsoft France explorent la manière dont les innovations technologiques remodèlent l’enseignement supérieur et l’entrée dans la vie active. À regarder avec un œil critique.

👩‍🎨 30 gabarits à utiliser dans Genially

Genially a lancé son “Kit Enseignant·e” ! Plus de 30 modèles gratuits, des ressources que vous pouvez réutiliser et des idées sur comment utiliser vos geniallys dans vos cours. À garder dans vos favoris pour vos futures créations !

📱 10 manières de vulgariser un contenu scientifique sur TikTok

Julien Bobroff est physicien, professeur à l'Université Paris-Saclay. À côté de ses travaux de recherche, il passe son temps à innover dans ses pratiques pédagogiques et mène différents projets de vulgarisation scientifique. Dans ce fil Twitter, il partage 10 techniques et exemples d’activités de vulgarisation scientifique sur TikTok : faire une expérience scientifique, expliquer un concept, faire un “top 5”, etc. Alors, qui se lance sur TikTok parmi vous ?

1. https://www.harvardbusiness.org/insight/how-the-workforce-learns-in-2019/

2. Deloitte (2017). Rewriting the rules for the digital age. En ligne : https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/global/Documents/About-Deloitte/central-europe/ce-global-human-capital-trends.pdf

3. https://www.harvardbusiness.org/insight/how-the-workforce-learns-in-2019/

4. Deloitte (2017). Rewriting the rules for the digital age. En ligne : https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/global/Documents/About-Deloitte/central-europe/ce-global-human-capital-trends.pdf

5. Degreed (2016). How the workforce learns in 2016. En ligne : https://get.degreed.com/hubfs/Degreed_How_the_Workforce_Learns_in_2016.pdf

6. https://joshbersin.com/2018/06/a-new-paradigm-for-corporate-training-learning-in-the-flow-of-work/